Мотивация в удаленной работе — краеугольный камень. Важно понимать, что люди очень разные, универсальных средств нет. Кому-то нужны деньги, кому-то — саморазвитие, кому-то — одобрение. Сейчас, например, много говорят про
поколение Z, у которого вообще другие ориентиры — баланс с личной жизнью, социальная значимость и т.д. Есть специальные тесты, с помощью которых можно еще на берегу выявить, на что ориентирован сотрудник. Например, опросник для определения источников мотивации (Motivation Sources Inventory — MSI), разработанный
Джоном Барбуто и
Ричардом Сколлом, позволяет узнать как индивидуальные особенности и главные источники мотивации сотрудника, так и сделать срез по компании. Понимание таких источников помогает и СЕО, и HR составить «мотивационные карты» коллег и протестировать гипотезы их развития. Но еще помогает простое общение — умение и желание слушать и слышать. Тогда не так уж важно, лично вы общаетесь или по «Скайпу».
Вопрос оплаты труда удаленных сотрудников тоже всегда стоит остро. Мы методом проб и ошибок нашли для себя оптимальный вариант — бонусную систему. Она распространяется на большинство сотрудников — у продажников это стандартно оклад + процент, у разработчиков — почасовая оплата + бонусы в зависимости от проделанной работы и оценки руководителя. Материальный интерес есть у всех — у кого-то в большей, у кого-то в меньшей степени, но люди должны видеть четкую корреляцию между тем, что они сделали, и тем, сколько получили.